| 發布日期： 2010-03-19 | 小 | 中 | 大 | 【關閉窗口】 |
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某醫院加強醫療病歷質量管理，實行病歷質量終端檢查、評價，有不合格者扣發績效獎金，幾年來見效甚微。近期又將面臨新一輪三甲醫院評審，院長明確指示：各科室設立病歷質量監控員，每修改一份病歷給5~10元補助，但如最終不能達到甲級病歷，將給予10倍之罰款。醫務科長稱，這些年扣款力度不可謂不大，經常一份病歷扣款已經達1000元以上，仍不能引起高度重視。這是為什么？部分一線醫務人員說：“沒有錢是萬萬不能的，但錢不是萬能的！”然而醫院激勵機制不作為，不能調動醫生積極性朝向組織目標的事情又何止這一類？面對新醫改啟動和公立醫院回歸公益性的新形勢，微觀層面的公立醫院人事制度管理改革顯得特別迫切。 如果說體制不順，補償不足，管辦合一，政事不分，多頭管理，管理方式單一和手段陳舊，行政人員人浮于事，效率低下，人力資源管理及配置嚴重欠缺等是公立醫院人事制度中存在的宏觀問題，那么以下種種現象就是公立醫院人事制度微觀層面的問題。 院長無真正意義的人、財、物權 雖然公立醫院人事分配制度改革進行多年，但“大鍋飯”、“鐵飯碗”、“旱澇保收”的情況始終無法根本改變。公立醫院實行編制管理，院長沒有用人權；收費價格由發改委核準，院長只是執行；工作人員工資多少也是財政確定。 鐵“交椅”和鐵“飯碗”難以打破 醫院干部的聘任工作盲目套用政府部門公務員形式，沒有建立起完整、健全、公開、公平、競爭、擇優和能上能下的用人機制，醫療業務技術和實際工作能力常受忽視。考核流于形式，醫院與個人雙方也沒有責權利的約定，效果不明顯。考核結果沒有很好地與各類人員的聘任、使用、分配、獎勵掛鉤，一旦受聘或委任了就下不來，不能打破“鐵交椅”。平庸無能或犯了錯誤者調換崗位照樣當領導，真正有能力的人又上不去。專業技術人員沒有實行真正的聘任制，聘后管理和聘期考核跟不上。工勤人員仍然是“鐵飯碗”。個別表現很差或不適合工作需要的人員，很難令其下崗或待崗。 假大空的“全員聘用制” 推行了幾年的公立醫院人事制度“全員聘用制”改革，實際上是對原事業單位“干部”和職工玩的一場“躲貓貓”游戲。往往是人事部門按照上級廳局單位要求出臺文件、制作表格、證書，職工填寫，院長蓋章發放而已，然后年終匯報“完成了多少多少項年度改革工作”。最終只是一紙空文，無實質作用，人員一旦以“正式”身份進入，就不可能清退。部分單位基于內部分配需要進行崗位聘任和崗位測評，但多數是以現有編制設崗，流于形式，無工作分析和崗位評價，不能達到真正的人員流動，尤其是一些“富余人員”。 “假聘用”和“真聘用”人員之間的矛盾 除對現有國家編制人員完成“全員聘用”外，許多公立醫院也確實開始了真正意義的聘用制，特別是以“合同制用工”的方式聘用的臨時醫生和護士。這些臨時聘用的醫生和護士雖然崗位、職責與正式員工一樣，得到的報酬卻相差很多，地位較低下，政治、福利和其他待遇方面容易被“邊緣化”，心里不平衡，容易與正式職工產生矛盾和對峙。他們責任心、上進心不強，穩定性差，隨意性大，易于流動且不好管理，醫療安全存在隱患，甚至抱有不滿情緒離開后在社會上造成負面影響。 “庸才成長”惡性循環 公立醫院實行國家事業單位制度，在崗或退休后待遇主要按職務、職稱、工齡認定，職稱晉升又依據個人學歷、資歷等基本條件，造成醫務人員和員工“混資歷”現象嚴重。到年限晉職稱，晉不了職稱混工齡。職稱晉升中論資排輩、年齡設限、機制不健全、人才出口封閉等用人觀念和不利于人才發展的制度障礙，造就了大批知識老化、技術水平不高、臨床思維不到位和解決問題能力不強的“三級醫師”。 以上種種微觀問題均涉及操作層面公立醫院怎么改、如何改的問題。歸根到底，在堅持公立醫院的公益性質，合理布局，優化結構，形成科學規范管理體制與補償、運行、監管機制等大原則確定后，不解決公立醫院人事制度深層次問題，調動公立醫院醫務人員的積極性，醫院管理不和諧行為“能奈我何”的現象就不可能鏟除，改進公立醫院服務管理等一系列改革就可能流于空談。 | ||
